Fagartikkel

Konflikter på jobb går utover helsen til de ansatte, miljøet på jobben og bedriftens økonomi.  Vet du hvordan du som leder skal håndtere konflikter? Her er noen tips til deg som leder.

Arbeidsmiljøloven gjelder for alle arbeidsplasser i Norge. Den sier at du som er leder skal ”iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold til denne lov”.

Du skal altså sørge for at konflikter håndteres på en ryddig måte. Du har også ansvar for at alle ansatte skal ha en trygg arbeidssituasjon. Derfor er det viktig at du skaper et arbeidsmiljø der ansatte sier i fra når de opplever mobbing og konflikt.

Arbeidsplassen skal ha rutiner for å avdekke uheldige forhold i arbeidsmiljøet. Rutinene skal vise hvordan du kan innhente informasjon, og hvordan du skal håndtere konflikten.

Konflikter på arbeidsplassen koster

Du kan bli syk av konflikter på jobben. En nylig undersøkelse fra STAMI (Statens arbeidsmiljøinstitutt) viser at konflikter på jobb fører til økt sykefravær. Nærmere 15% av sykefravær på over 40 dager er relatert til konflikter. Dette koster både arbeidsplassen og samfunnet penger.

Konflikter er naturlig i alle bedrifter

Kolleger og ledere kan ha motstridende interesser, behov, mål og meninger. Konflikter er derfor en naturlig del av et arbeidslivet. Konflikter kan for eksempel oppstå når noen mener at en kollega eller leder hindrer en i å nå et mål.

Slik kjenner du igjen konflikt

Hvis du ser noe av dette på arbeidsplassen din, bør du følge med:

  • Kallenavn
  • Slengbemerkninger
  • Mobbing i form av at en person opplever systematisk baksnakking, fleiping eller å få tildelt defuse eller upopulære arbeidsoppgaver
  • Usynliggjøring  – ansatte blir holdt utenfor møter og fellesskapet, både med ord og kroppsspråk.
  • Seksuell trakassering – ansatte utsettes for uønsket seksuell oppmerksomhet
  • Frustrasjon blant ansatte kan være utrykk for uenigheter og misnøye som kan utvikle seg til konflikter.

Dette er tegn på at det er konflikter på arbeidsplassen. Men selv om noen mener at de har blitt mobbet, er det ikke sikkert at de har rett. Derfor må du undersøke hva som har skjedd før du konkluderer i saken.

Konflikter utvikler seg

Konflikter utvikler seg. De endrer innhold, intensitet og retning. En konflikt kan utvikle seg slik:

  1. Per er uenig mer Berit om hvordan oppgave X skal utføres. De diskuterer, men det fører ikke frem, det bekrefter heller hvor ulik oppfatning de har.
  2. Per og Berit unngår etterhvert å snakke med hverandre, og begynner heller å klage over hverandre til kollegene sine.
  3. De begynner nå å fokusere på personlige egenskaper ved den andre, type “han er alltid så trangsynt og sær” og “hun er lat rett og slett”.
  4. De andre i avdelingen synes det er  vanskelig å forholde seg til konflikten mellom Per og Berit. Per nekter å spise lunsj med Berit tilstede og Berit vil ikke delta på møter hvor også Per skal delta.

Det som startet som en uenighet om sak endret seg til personlige motsetninger. Til slutt har Per og Berit skapt fiendebilder av hverandre og  stiller spørsmålstegn ved hverandres personlige verdigrunnlag. Konflikten har blitt personlig, og ødelegger arbeidsmiljøet for Per, Berit og kollegene deres.

9 tips til hvordan du kan håndtere konflikter

Det viktigste er ikke at konflikter alltid løses, men heller at de skal håndteres på en god og ryddig måte. Arbeidsmiljøloven, interne prosedyrer og retningslinjer er de viktigste verktøyene dine.

  1. Skaff deg oversikt og gjør en grundig vurdering  av hva det er partene i konflikten forteller.
  2. Vurder om du er habil. Er du part i konflikten? Da kan det hende du trenger hjelp til å håndtere den.
  3. Legg en plan. Det som synes fornuftig som tiltak i en lavintenskonflikt kan være uhensiktsmessig hvis konflikten er høyintens. Hvis en ansatt mener at han blir mobbet, og du for eksempel starter med en anonym kartlegging av arbeidsmiljøet, vil fokus fort bli flyttet fra den konkrete saken til å finne en syndebukk basert på anonym informasjon. Dette gir lite relevant informasjon som du kan bruke til å konkludere i saken. Informér partene om planen du har lagt. Fortell og definer de tillitsvalgtes og verneombudets rolle.
  4. Sett en tidsfrist for når du skal ha konkludert i saken. Dette skaper forutsigbarhet for alle parter.
  5. Gjennomfør planen og sørg for skriftlig dokumentasjon. Vær klar over at skriftlig dokumentasjon kan oppfattes provoserende for partene i konflikten. Ikke la deg stoppe av dette.
  6. Ulike kommunikasjonsformer kan forsterke eller dempe konflikten. Det kan det være fornuftig å få partene til å snakke åpent sammen hvis konflikten er på sak. I alvorligere og mer intense konflikter må du kanskje skille partene fra hverandre.
  7. Sørg for at alle parter får kommer til ordet, og får imøtegå motpartens fremstilling (“kontradiksjonsprinsippet”). Kontradiksjonsprinsippet ivaretar partenes rettssikkerhet. Når begge parter kommer til orde får du også bedre grunnlag for å ta en beslutning.
  8. Konkludér basert på informasjonen du har hentet inn.
  9. Følg opp og evaluér det du bestemte i konklusjonen. Gjør oppfølgingspunktene så konkrete som mulig, da er det lettere for deg å vurdere om de følges eller ikke. For eksempel skal Per og Berit hilse på hverandre og delta i møter og spise lunsj sammen. Baksnakking skal også opphøre umiddelbart. Sett et konkret tidspunkt for når dette skal evalueres.

Hvis du ikke klarer å håndtere konflikten

Hvis du ikke klarer å håndtere konflikten, skal verneombudet gi beskjed til arbeidsmiljøutvalget på arbeidsplassen eller Arbeidstilsynet. Arbeidsgiveren blir da pålagt å finne en løsning på konflikten, og om nødvendig hente hjelp utenfra.

Hvis du klarer å håndtere konflikter på en god måte, kan partene føler seg møtt og hørt, selv om du ikke alltid løser konflikten. Samtidig er du med på å redusere sykefravær. Og det er jo bra for både Per, Berit, bedriften og samfunnet.

Har du spørsmål om konflikt og konflikthåndtering på din arbeidsplass, ta gjerne kontakt med oss i Favne Psykologbistand.