FavnebloggenForebygging av utbrenthet på jobb

AvPsykologspesialist Kirsti Sunde Hansen – Favne arbeids- og organisasjonspsykologi

Gjør norske arbeidsgivere nok for forebygging av utbrenthet på jobb for sine ledere og ansatte?

Utbrenthet hos ledere og ansatte er i dag utbredt, og fenomenet er voksende. Konsekvensen for den som opplever utbrenthet er ofte markant reduksjon og fungering med påfølgende sykemelding over lengre tid. Konsekvensen for arbeidsgiver er ofte betydelige økonomiske tap, men enda viktigere, også tap av ressurssterke arbeidstakere.

Arbeidsgivere har alt å vinne på økte tiltak for forebygging av utbrenthet på jobb. I dag vet vi nok om utbrenthet til å kunne systematisk forebygge det på en effektiv måte.

Utbrenthet er utbredt og økende

Siden utbrenthet i dag (dessverre) ikke er en klinisk diagnose som gir rett til sykemelding i Norge,  har vi ikke nøyaktig oversikt over  hvor mange som strever med dette (les mer om dette her: «Hva er utbrenthet? En guide»).  Det vi vet fra statistikk fra NAV er at antall legemeldte sykedager grunnet lettere psykiske vansker nesten er doblet seg de siste ti årene, og utbrenthet har i denne perioden blitt klassifisert som lettere psykiske vansker. Vi må anta at mange som strever med utbrenthet er å finne i denne kategorien sykemeldte.

Fra Sverige kan vi hente mer nøyaktige tall, da de i 2005 inkluderte utbrenthet (utmattelsessyndrom) i sitt diagnosesystem med rett til sykemelding. I perioden 2006–2016 ble antall personer i Sverige henvist til psykisk helsevern grunnet stressrelaterte tilstander doblet. Langtidssykefraværet økte med 80 % i perioden 2010–2016. Fra 2010 til 2017 er antall personer sykmeldt for stresstilstander blitt seks ganger høyere.

Forekomsten øker i yngre alderssegment, spesielt for yngre kvinner rundt 30 år. Men selv om kvinner er overrepresentert, øker forekomsten også hos menn. I 2017 var 25 742 kvinner og 6 525 menn sykmeldt for utmattelsessyndrom i Sverige.

Det rapporteres fra undersøkelser at jobben oppleves i høyere grad å være årsak til stress enn privatlivet blant de som er rammet. Samtidig oppgir de fleste at det er kombinasjonen av forhold ved arbeidet og faktorer i privatlivet som stresser dem. Dette fremstår som en naturlig sammenheng med tanke på hvordan disse arenaene spiller inn på hverandre.

Dersom man investerer for mye tid og egne ressurser inn i jobben, vil dette trolig gå utover privatlivet og også skape belastninger der, som igjen reduserer muligheten til å prestere som vanlig på jobb. Det er ofte dette samspillet som ofte tærer og belaster mer enn vanlig.

WHO innlemmer utbrenthet inn i sin diagnosemanual – arbeidsgiver ansvarliggjøres

WHO har i revisjonsarbeidet med sin diagnosemanual ICD-11 anerkjent utbrenthet som et «occupational syndrom», noe som betyr at utbrenthet skal sees i sammenheng med de arbeidsrelaterte utfordringene arbeidstakeren opplever.

Med denne definisjonen tydeliggjøres altså ansvaret for å skape et arbeidsmiljø og en kultur for at ansatte ikke skal utsettes for vedvarende negativt stress over tid. Man kan derfor si at utbrenthet er et resultat av vedvarende stress på arbeidsplassen som ikke har blitt håndtert i tilstrekkelig grad av arbeidsgiver.

ICD-11 beskriver videre at utbrenthet er karakterisert på tre dimensjoner for den det gjelder:

  • Få følelsen av energitap eller utslitthet
  • Økende mental distanse fra arbeidet og/eller en følelse av negativitet og kynisme knyttet til arbeidsplassen
  • Reduksjon i profesjonell effektivitet

Det sier seg selv da at også arbeidsgiver vil være tjent med å tilrettelegge for forebygging av utbrenthet på jobb.

Ansvaret for et forsvarlig arbeidsmiljø er et arbeidsgiveransvar! 

Ansvaret for utbrenthet kan og skal ikke gjøres til et avgrenset individuelt problem som plasseres kun hos arbeidstakeren. Dette er dessverre en nokså vanlig ansvarsfraskrivelse fra arbeidsgivere (type; «tålte ikke presset vet du»). Alle mennesker er forskjellige, og har ulike forutsetninger for å håndtere stress og belastninger i sin arbeidssituasjon. Det er individet i kontekst av arbeidsplassen som vil danne grunnlaget for å definere om noen er utbrent.

Dette betyr i klartekst at arbeidsgiver alene ikke kan definere hva en arbeidstaker kan/burde tåle av arbeidsbelastning og stress. Det betyr også at en arbeidsgiver har plikt til å gripe inn dersom en arbeidstaker står i fare for å utsette seg selv for vedvarende stress og utmattelse i forbindelse med summen av arbeidsoppgaver og ansvar.

Hvilke arbeidsrelaterte risikofaktorer er de mest vanlige? 

De mest vanlige arbeidsrelaterte utfordringene som øker risikoen for utbrenthet hos ledere og ansatte er følgende:

  • For mye å gjøre og for lite kontroll på både mengde arbeidsoppgaver og hvordan arbeidsoppgavene skal løses og prioriteres
  • For lange arbeidsdager over tid
  • Mangel på tydelighet fra arbeidsgiver til arbeidstaker om rolle, oppgaver og mål
  • Ineffektiv  og fravær av kommunikasjon
  • Manglende anerkjennelse og tilbakemeldinger fra arbeidsgiver
  • Mangel på positive og støttende relasjoner på jobb for arbeidstaker

Forebygging av utbrenthet på jobb blant ledere og ansatte – hvordan?

Med utgangspunkt i listen over, så er det mange konkrete tiltak en arbeidsgiver kan iverksette for å forebygge vedvarende og stress og utbrenthet – som åpenbart vil lønne seg! Jeg nevner noen få, men viktige, her:

Økt bevissthet og kunnskap om risiko for utbrenthet

Som arbeidsgiver må du ha fokus på tiltak både på gruppenivå så vel som oppfølging av enkeltansatte. Som arbeidsgiver kan du sørge for å sette arbeidsrelatert stress og utbrenthet på agendaen ved å skape læring, dialog og åpenhet for dette temaet – både på gruppe og individnivå (for eksempel som fast punkt i medarbeidersamtaler). Vi vet at økt bevissthet av arbeidsrelatert stress vil kunne virke forebyggende for mange og føre til lavere sykefravær- og derav reduserte kostnader og tap knyttet til dette.

Tilrettelegge for økt sosial og emosjonell støtte

Mangel på sosial og emosjonell støtte på arbeidsplassen er en faktor som svært ofte er involvert i årsaker til at en ansatt blir utbrent. Forskning viser at det kan være betydelig gevinst for tilrettelegge for og utvikle gode sosiale støttekulturer og felleskap på arbeidsplassen. Dette gjelder naturligvis både for ledere og ansatte.

Konkret vil sosial og emosjonell støtte på jobb bidra til å dempe stress og også håndtere stress på en hensiktsmessig måte. Som arbeidsgiver er det derfor viktig at du tar ansvar for å bygge en kultur med fokus på denne type støtte. Mer konkret kan det handle om at du som arbeidsgiver gir både praktisk og emosjonell støtte for oppgaver som skal løses. Er dette nytt og uvant for deg så finnes det praktiske lederkurs og lederveiledning i sosial støtte som kan være til hjelp og nytte. Nærhet og tilstedeværelse av ledelse vil også kunne bygge oppunder en kultur som vil øke sosial støtte.

Organisatoriske virkemidler 

Forebygging av stress forutsetter som oftest en helhetlig analyse av de prosessene som utspiller seg på arbeidsplassen. I tillegg til økt bevissthet om utbrenthet og økt tilrettelegging for sosial støtte som en forebyggende virkemidler, så er det også andre organisatoriske faktorer som er kan ha viktig forebyggende effekt:

  • Økt medvirkning i beslutningsprosesser
  • Forbedring av prosedyrer og kommunikasjon 
  • Gi ansatte mulighet til opplæring og utvikling av kompetanse
  • Mulighet for personlig veileder og mentorer

 

Hvordan oppdage og følge opp ansatte med risiko for utbrenthet? 

Økt kompetanse blant arbeidsgivere om hva utbrenthet er og hva som ofte er årsakene vil kunne føre til at bedriften tidligere fanger opp ansatte i risikosonen – og dermed skape en mulighet til å kunne gripe inn tidlig og forhindre lengrevarende sykemeldingsperioder. Dette innebærer at ledere bør vite om typiske kjennetegn ved utbrenthet, hvem som er mer i risikosonen enn andre, og hva som forårsaker det. Les gjerne mer om dette på våre sider om utbrenthet: «Hva er utbrenthet? En guide.»

Mange som kommer til oss i Favne Arbeids – og Organisasjonspsykologi for samtaleterapi for utbrenthet har strevd med denne problematikken på egen hånd over lengre tid. De fleste ønsker å ordne opp i dette på egenhånd, og vil ikke  involvere arbeidsgiver (i redsel for å bli ansette en dårlig ansatt). Dette kan være svært uheldig siden flere av årsaksfaktorene ofte ligger til selve arbeidssituasjonen, og vil vedvare dersom bedriften ikke involveres og gjør tilpasninger. Det er et stort steg å ta for ansatte å problematisere slike faktorer for arbeidsgiver – og derfor trenger en ansatt å bli støttet og trygget av arbeidsgiveren. Dette vet vi gir bedre prognose og raskere tilbakekomst i arbeidslivet.

Vi anbefaler derfor som regel alle våre pasienter som kommer til behandling for utbrenthet om å involvere både fastlege, arbeidsgiver og familie – dersom dette vurderes trygt nok for pasienten.

Hva kan Favne tilby din bedrift vedrørende utbrenthet og forebygging?

I Favne Arbeids – og Organisasjonspsykologi har vi opparbeidet oss erfaring og spesialkompetanse på kronisk stress og utbrenthet. Vi bistår bedrifter med helhetlig hjelp med forebygging av utbrenthet på jobb. Dette ved å bidra med kurs og undervisning om utbrenthet og forebygging av utbrenthet på jobb for ledere ansatte. Vi tilrettelegger også for konkrete tiltak for din bedrift for å kunne sørge for behandling og oppfølging av ansatte i faresonen for utbrenthet. Dette enten for å forebygge eller korte ned sykemeldingfravær for arbeidstakeren.

Dersom du eller din bedrifter ønsker å lære mer om Favnes arbeid og tjenester innenfor kronisk stress og utbrenthet, kikk gjerne igjennom følgende ressurssider:

Du kan også ta direkte kontakt med oss ved å fylle ut kontaktskjemaet på nettsiden vår eller sende en direkte henvendelse på mail til favneorg@favne.no