Hvorfor oppstår det endringsmotstand på arbeidsplassen?   

Endringer på arbeidsplassen byr ofte på større utfordringer enn det mange forventer – og mange endringsforsøk mislykkes. Hvorfor er det så vanskelig å få til endringer på arbeidsplassen? Hvorfor oppstår det ofte endringsmotstand blant ansatte? Og hva kan man gjøre for å øke sannsynligheten for vellykkede endringsprosesser?

Av: Psykolog Tora Palmer Skagestad, Favne Psykologbistand – Arbeid og Organisasjon

Mange endringsforsøk ender i motstand og frustrasjon

Mange endringsforsøk på arbeidsplassen mislykkes, og det er godt etablert i forskningslitteraturen at en av de viktigste årsakene til dette er endringsmotstand blant ansatte.

Arbeidsgiver er nemlig helt avhengig av at alle enkeltindividene som utgjør selskapet begynner å jobbe på nye måter for at endringene skal tre i kraft.

Det er lett at frustrasjon oppstår når dette ikke skjer, og det kan virke uforståelig at ansatte ikke bare kan «ta seg sammen» og være mer fleksible og endringsvillige.

Hvorfor oppstår det endringsmotstand?

Svaret på det spørsmålet har mange nivåer, alt fra individuelle personlighetstrekk, lederstil, tap av indre motivasjon og status, grad av informasjon og medbestemmelse, for å nevne noe.

Mange ulike faktorer kan altså påvirke hvor mye motstand som oppstår blant ansatte – men det som er felles for oss alle er at hjernen vår egentlig ikke liker endring. Det vil si, den vil gjerne ha litt endring i passe doser, som for eksempel en helgetur til Roma, eller noe annet litt utenom det vanlige.

Derimot, når det blir for mye endring på en gang, så går hjernen i trussel-modus. For mye endring blir registrert som en trussel av hjernen, fordi den rett og slett ikke kan predikere like godt lenger. Som reaksjon på trusselmodusen kan det oppstå endringsmotstand.

Hjernen vår liker å kunne predikere omgivelsene

Vi er helt avhengige av en viss grad av forutsigbarhet for å kunne predikere hva som vil skje rundt neste sving, noe som har gjort at vi har overlevd som art.

Større organisasjonsendringer eller lag på lag med små endringer rokker ved hjernens evne til å predikere, og den slår alarm. Måten hjernen slår alarm på er at den går inn i fight, flight eller freeze modus.

Denne alarmmodusen er adaptiv når vi står ovenfor fysiske farer, som når vi møter et farlig dyr i skogen og må komme oss vekk – men den er ikke alltid den mest heldige responsen når vi står ovenfor endringer på arbeidsplassen.

Trusselmodus endrer tenkning, følelser, læring og prestasjon

Når hjernen går inn i trussel-modus oppstår det en rekke forandringer i kroppen. Noe av det som skjer er at energien strømmer vekk fra Prefrontal Cortex (PfC) i hjernen til Amygdala og andre områder som er involvert i fight, flight eller freeze modusen.

Den fremre delen av hjernen vår som PfC utgjør er blant annet ansvarlig for vår rasjonelle tenkning og planlegging. Når vi tar energi fra dette området og sender det til Amygdala og andre områder så tenker vi ikke lenger like klart.

I tillegg reduseres evnen vår til å ta til oss læring og vi presterer dårligere. Altså helt det motsatte av det vi ønsker å oppnå under endringsimplementeringer!

Som konsekvens av at tenkningen vår endres så får vi også flere negative følelser opp i oss. Vi blir lettere sinte og engstelige, og vi ser farer rundt oss som ikke nødvendigvis er reelle.

Dette gjør at trusselen og frykten kan vokse seg enda større for å så gi en kraftigere alarm modus, noe som blir en ond sirkel.

Hvordan tilrettelegge for gode og vellykkete endringprosesser?

For en vellykket endringsprosess på arbeidsplassen er det svært viktig at ovennevnte naturlige reaksjoner tas hensyn til.

Det er en rekke tiltak man kan gjøre for å redusere trussel-modusen, som grovt sett kan deles inn i tre kategorier:

1. Hjelp hjernen til å predikere situasjon

Forskningen viser at kommunikasjon og å gi proaktiv informasjon er særlig viktig under endringsprosesser, noe som hjelper hjernen å predikere og få oversikt. Men selv om det er viktig med informasjon, er det ikke tilstrekkelig alene for å hindre endringsmotstand.

2. Gi en opplevelse av kontroll og mestring

Et annet viktig tiltak er medbestemmelse, det vil si at de ansatte involveres i utformingen av endringene. Medbestemmelse gir en opplevelse av kontroll og gjør det mer sannsynlig at ansatte tar til seg endringene og jobber på nye måter.

3. Ro ned amygdala-aktivering.

Det aller viktigste tiltaket her er å kunne formidle empati med de ansatte i endringsprosesser. Arbeidsgivere må kunne ha forståelse for at endring er vanskelig og hvordan endringsprosessen oppleves fra ansattes ståsted. Da kan arbeidsgivere lettere utarbeide tiltak som treffer ut fra den spesifikke kontekst, og gjøre det lettere for ansatte å håndtere endring.

Interessert i å vite mer om endringsmotstand og endringsledelse?

Det finnes en rekke andre tiltak som arbeidsgiver kan iverksette for å øke sannsynligheten for vellykkete endringsprosesser på arbeidsplassen.

Dersom du som arbeidsgiver interessert i å vite mer om hvordan endring påvirker oss og hvilke tiltak man kan gjøre for å redusere motstand til endring – ta gjerne kontakt med oss enten via vårt kontaktskjema på nett eller ved å sende mail til favne@favne.no. Du kan også ringe oss på 22 60 20 00.

Våre tjenester

• • Vi tilbyr et 1 ½ times introduksjonskurs for arbeidsgivere og ansatte om dette temaet. Du kan lese mer om dette kurset her: “NÅR ENDRINGER MØTER MOTSTAND”
  • Vi tilbyr også bistand ved større endringsprosesser, både i planleggings- og implementeringsfasene. Ta kontakt for å drøfte dine endringsplaner og hvordan vi eventuelt kan bistå deg!